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| Foto: Agência Brasil |
Validada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em dezembro de 2024, a modalidade de trabalho intermitente já é uma realidade no Brasil. Até maio de 2025, por exemplo, mais de 43 mil contratos seguindo tal formato já haviam sido firmados, conforme dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Apesar da confirmação de constitucionalidade recente, o modelo, que combina a flexibilidade com a manutenção de direitos trabalhistas como férias, 13º salário e FGTS proporcionais, já é regulamentado desde 2017.
Mariana Freitas, coordenadora de Departamento Pessoal do Grupo Pilares, acredita que a contratação intermitente pode ter benefícios tanto para empregados, quanto para empregadores. “O trabalhador pode atuar em diferentes empresas, ganhar mais experiência e ainda manter seus direitos trabalhistas. Já para o empregador, a vantagem está na possibilidade de ajustar a contratação conforme a demanda, o que ajuda a reduzir custos em períodos de menor movimento”, explica.
A modalidade intermitente prevê a prestação de serviços com carteira assinada, porém, permitindo que os trabalhadores sejam convocados conforme a demanda e remunerados proporcionalmente ao tempo trabalhado. É importante ressaltar que, conforme o STF, o salário-hora não pode ser inferior ao salário-mínimo ou ao salário que é pago no estabelecimento aos funcionários que exercem função semelhante, mas em regime de contrato de trabalho comum.
Mesmo diante dos benefícios, Freitas alerta que também há riscos intrínsecos à contratação, sendo a instabilidade o mais notável para os trabalhadores, que só serão pagos quando convocados. “Já para quem emprega, é necessário considerar a dificuldade de garantir disponibilidade de mão de obra, a possibilidade de recusas do trabalhador, e até em questionamentos jurídicos, caso a relação acabe sendo vista como um vínculo tradicional”, avalia a especialista.
Diante das variáveis, a coordenadora orienta que, antes de decidir o modelo de contratação é necessário compreender a real necessidade da empresa. “O empresário precisa se questionar: a função é contínua ou eventual? Qual o nível de qualificação exigido? A presença física é indispensável? Esse diagnóstico ajuda a definir se o contrato intermitente faz sentido ou se outro modelo é mais adequado”, aconselha.
